"A liderança ocorre sempre que alguém procura influenciar o comportamento de um indivíduo ou de um grupo, para qualquer que seja a finalidade. Pode ser exercida visando objetivos pessoais ou objetivos de terceiros, que podem ser coerentes ou não com os objetivos organizacionais."
A frase citada acima é de Paul Hersey, co-autor de “Psicologia para Administradores: A Teoria e as Técnicas da Liderança Situacional”, e retrata a essência do tema liderança quebrando paradigmas antigos sobre seu real significado.
Segundo o Portal Carreira & Sucesso, o líder situacional é "aquele com jogo de cintura, e que, de acordo com as demandas e o ambiente, consegue adaptar-se rapidamente e contornar os problemas de forma a eliminá-los, seja qual for seu estilo de liderança (autocrático, democrático ou liberal). Assim, a liderança situacional se apresenta melhor em momentos de crise, e neste caso, o trabalho do gestor é fundamental."
De acordo com o presidente do Instituto Brasileiro de Coaching (IBC), José Roberto Marques, para que a liderança situacional tenha sucesso, o líder precisa dispor de suas competências e habilidades, e saber guiar e delegar as funções de acordo com o perfil dos profissionais que compõem sua equipe. Entretanto, para sair-se bem neste papel de líder situacional, o mesmo precisa ser sensível às mudanças, conhecer bem cada profissional e contar com a maturidade dos seus liderados.
Abaixo veremos as classificações dos níveis da maturidade dos colaboradores de acordo com o modelo de liderança adotado e o relacionamento destes com seus líderes.
Liderança pela Maturidade Profissional
A principal característica deste tipo de liderança é a habilidade em diagnosticar o colaborador, considerando o seu desempenho atual nas tarefas, não na pessoa que é ou no seu potencial, e conhecer quais são os estilos de liderança para usá-los nos momentos adequados. Ou seja, o líder encontra a forma certa de agir com cada colaborador, pois nem todos respondem da mesma forma aos diversos tipos de liderança.
Sob a influência da liderança situacional, existem quatro estágios distintos de maturidade numa organização e, estes influenciam diretamente no estilo de agir do líder para alcançar o sucesso da gestão do pessoal:
1 • Determinar – Esse é o estágio inicial, estágio onde o líder analisa a desenvoltura de seus colaboradores nos mais variados cenários para encontrar a melhor forma de se relacionar com o mesmo.
2 • Persuadir – No segundo estágio já temos o entendimento do nível de maturidade do colaborador (de média a moderada), porém não das habilidades que esse estágio exige. Neste caso, o líder situacional além de direcionar o trabalho, deve apoiá-lo e incentivá-lo para que alcance a autoconfiança e motivação necessárias para agir.
3 • Compartilhar – No terceiro estágio o colaborador tem a maturidade entre moderada e alta, e as habilidades para executar a tarefa, porém, muitas vezes, não tem interesse em ajudar o líder. Esta indisposição pode estar relacionada a fatores como desmotivação e falta de confiança em seu trabalho e, o papel do líder é buscar sua participação e colaboração na tomada de decisões.
4 • Delegar – No último estágio encontramos o colaborador com maturidade alta e, com habilidades e a disposição que a tarefa exige. A partir de agora o líder não precisa apoiar e direcionar efetivamente seu trabalho, uma vez que o colaborador tem autonomia e a confiança do líder para criar as melhores soluções e executá-las, independente de seu acompanhamento.
Esse estilo de liderança é, de longe, o mais indicado no mundo globalizado de hoje, onde as pessoas tem um maior acesso às informações e às oportunidades. Com esse estilo de liderança empregado é mais fácil reter talentos na organização, uma vez que o colaborador passa a se sentir membro de algo maior e vê sua importância para o desenvolvimento da mesma. Abaixo seguem algumas dicas para utilizar da forma correta esse estilo de liderança:
- Mantenha um canal de comunicação aberto, procure ouvir na essência e comunicar-se assertivamente com seus colaboradores;
- Respeite as características comportamentais e profissionais de cada colaborador, busque identificar seus diferenciais e use-os a favor da empresa;
- Guie, ensine e conduza os profissionais e equipes, e ofereça a estes oportunidades reais de desenvolvimento de suas habilidades e capacidades coletivas e individuais;
- Dê avaliações assertivas, exponha com clareza os motivos de um feedback positivo e evidencie o bom trabalho de seu colaborador. Do mesmo modo, quando o feedback não for positivo, foque em destacar os pontos de melhoria e busque junto com o seu colaborador as soluções mais adequadas para que os mesmos erros não se repitam;
- Procure alinhar as expectativas profissionais dos colaboradores com os interesses e resultados da empresa;
- Faça com que colaboradores conheçam a missão e os valores da organização, sintam-se mais engajados e responsáveis e com isso reconheçam sua importância dentro dos processos de trabalho, em seu autodesenvolvimento e no alcance dos resultados como um todo;
- Ofereça suporte, conhecimentos, experiências e possibilidades reais de crescimento e ascensão na carreira e busque sempre desenvolver o máximo seus liderados;
- Conheça a si mesmo;
- Demonstre aos seus colaboradores que você está lá para ajudar a todos com suas necessidades e não com suas vontades;
- Defina devidamente as competências de cada colaborador de sua equipe;
- Estimule a autonomia na apresentação de melhorias para a organização.
